疫情的这种状况之下，企业跟员工之间的劳动关系该如何去进行处理，这变成了目前当下最为现实同时也是最为棘手的一个问题。工资要怎样去发放、合同又是怎么样去续延的、到底能不能辞退员工，每一项决策都和双方的切身利益紧密相关联，稍微有一点不小心就极有可能踩进法律风险所存在的那个“坑”里面。接下来我们就结合具体的案例以及相关的数据，把疫情期间劳动关系这个领域最为核心的法律问题掰开了、揉碎了认认真真地讲清楚。
延长假期的工资怎么算
2020年春节期间，国家将春节假期延长至了2月2日，该时间到底属于何种性质，这直接决定了工资发放的方式，按照人社部所规定的，延长的几天属于大家休息的日子，并非法定给予放假休息的节日。
这被意味着，要是企业于这几日编排员工前去上班，首要应当安排补休，要是确实没有办法安排补休，那便得支付加班费，其标准乃是员工本人日或者小时工资的百分之二百，前面的单选题第一题考查的便是这个要点，符合正确答案的便是C。
好些HR极易将这段时期跟法定节假日混淆，径直按300%支付薪酬，如此便多支付了。然而要是给付不足额，员工向劳动监察投诉，企业同样需要补上。牢记关键要点：是休息日，并非法定假，200%方才是正确答案。
隔离治疗期的工资必须发
员工，因确诊，或疑似，又或被要求隔离，从而没法正常上班，在此期间的工资该如何处理呢？无数老板认为员工没干活便不应拿钱，此种想法是极其错误的。按照法律规定，对于这类员工，企业必须将其看作是提供了正常劳动的情况，进而支付原工资标准的工作报酬。
考过这个原则的是单选题里的第2题以及第4题。甲员工处于被隔离状态，其工资需要照常发放；员工确诊之后进行治疗，工资同样需要照常发放。这并非企业出于仁慈，而是法律规定的强制义务，不执行此规定属于违法。
“原工资标准”该如何去理解呀？一般而言是指员工自身当月理应获得的所有工资，涵盖基本工资、岗位工资、绩效工资等固定的部分。当然咯，要是绩效工资与实际工作成果存在关联，这一部分是能够进行协商的，然而底薪部分百分之百不能减少。
治疗结束后的待遇有变化
当员工被确诊并进行治疗之后，其病情出现好转进而出院，然而身体却尚未彻底实现恢复，所以无法从事原本的岗位工作，在这种情形下工资标准就需要做出调整了。法律针对此有着清楚明晰的规定，是不可以始终按照原工资予以发放的。
阐述的这种情形正是单选题第5题所提及的。员工在实现治疗终结之后，要是鉴于身体方面的缘故而不能够正常开展工作，那么企业能够对其予以岗位调整，安排至其他岗位任职，工资会按照新岗位的薪酬标准来发放。要是员工全然无法进行工作，从而进入医疗期，此时便会依据医疗期的相关规定来支付病假工资，其标准是不得低于当地最低工资的80%。
在此所涉及的关键要点在于，将“治疗期”与“医疗期”予以区分开来，治疗期乃是针对疾病进行医治的过程，在此期间必须全额发放薪资报酬，医疗期则是患者养病以及身体恢复的阶段，按照相关规定是可以进行薪资适度折扣发放的，诸多的纠纷恰恰就是因为未曾清晰地分辨清楚这两个不同的阶段而产生的。
合同到期日因隔离顺延
员工处于隔离期间时，劳动合同到期了，企业可不可以直接终止合同呢？答案是绝对不可以。法律设立了特别的保护机制，合同期限得自动顺延，一直顺延到员工隔离结束的时候。
第6题的单选题是典型例子，甲的合同在2月15日到期，然而他会因为隔离一直直到3月15日才结束，所以合同终止日期是3月15日，而并非2月15日，这份顺延是具备强制性的，它不会凭借企业意愿而发生改变。
若企业于这段时期强行终止合同，此乃违法解除行为，则需支付双倍赔偿金。并且员工能够要求恢复劳动关系，将官司打到仲裁委，这种情况下企业基本不存在胜算可能。在2020年时苏州有一起真实案例，某公司因不清楚这个规定，最终被判赔给员工6万多元。
拒绝录用治愈者属于歧视
有过感染新冠病毒经历，不过已治愈并出院的求职者，用人单位可不可以拒绝录用呢？答案是很清晰的：不可以。这是属于就业歧视范畴，违背了《就业促进法》以及《传染病防治法》的相关规定。
考的这点就是单选题的第8题，只要是劳动者已经治好了，不再存在传染可能性，那么就拥有平等的就业权利，企业要是凭借对方得过新冠而拒绝录用，这种情况下不但有可能会被劳动监察部门予以处罚，求职者也能够去起诉进而要求赔偿精神损失。
2020年3月，杭州有一家餐饮公司，在进行招聘之际，明确地拒绝了一名已经治愈的人，此事被曝光以后，遭到了舆论的极为强烈的谴责，并且还被当地的人社部门进行了约谈，这个案例给所有的企业提了一个醒，疫情相关的歧视，后果是非常严重的。
疫情期间加班不受时长限制
正常状况下，劳动法明确规定每月加班时长不得超出36小时。然而在疫情这段时期当中，要是属于生产防疫物资或者是提供防疫服务的情形，企业所做出的加班安排超出了该限量，并不构成违法的情况。
考这个例外情况的是单选题的第10题。法律允许特殊行业、特殊岗位突破常规的加班时长限制，其目的是为了应对疫情，保护公共利益。当然，存在前提，那就是真的为了抗疫需要，并且必须依法支付加班费。
可需留意，这所谓的“不违法”是存在着严格限定范围的。若是企业凭借疫情的名头，去安排了并非必需岗位的工人进行超时加班，又或者是拒绝给付加班费，那情况可就两样了。在2020年2月份的时候，东莞有一家电子厂，就是因为在并非防疫的岗位强制员工加班，结果被员工集体投诉了，最终还补发了高达30多万的加班费。
结尾再向诸位问上一个问题：假定你身处的企业缘由疫情而停工停产超出一个月，到了第二个月仅仅给你发放了当地最低工资标准的百分之八十，你认为如此是否合理呢？欢迎于评论区去分享你的看法以及经历，要是觉得这篇文章有作用，记得点赞并转发给更多有需求的朋友。
